Dr. Jutta Strake, Strategieberatung

Mit Strategie für Ihren Erfolg

Frauen in Führung

Das Potenzial gut ausgebildeter Frauen wird dringend gebraucht. Für so manches Unternehmen ist es zur Herausforderung geworden, weibliche High Potentials anzuwerben und zu halten. Besonders angesichts des demografischen Wandels und politisch brisanter Forderungen wie „Mehr Frauen in die Aufsichtsräte!“ müssen Unternehmen umdenken, um für die weiblichen Fach- und Führungskräfte attraktiver zu werden. Dies ist nicht nur für die „Corporate Social Responsibility“ notwendig: Studien beweisen, dass gemischte Teams auch wirtschaftlich erfolgreicher sind. Also stellt sich die Frage: Warum kommen in unserem Unternehmen nicht genügend Frauen in mittleren und hohen Führungspositionen an?

Strake Consulting hat seit 1996 eine Vielzahl von Programmen zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen durchgeführt.
Das Potenzial gut ausgebildeter Frauen wird dringend gebraucht. Für so manches Unternehmen ist es zur Herausforderung geworden, weibliche High Potentials anzuwerben und zu halten. Besonders angesichts des demografischen Wandels und politisch brisanter Forderungen wie „Mehr Frauen in die Aufsichtsräte!“ müssen Unternehmen umdenken, um für die weiblichen Fach- und Führungskräfte attraktiver zu werden. Dies ist nicht nur für die „Corporate Social Responsibility“ notwendig: Studien beweisen, dass gemischte Teams auch wirtschaftlich erfolgreicher sind. Also stellt sich die Frage: Warum kommen in unserem Unternehmen nicht genügend Frauen in mittleren und hohen Führungspositionen an?

Strake Consulting hat seit 1996 eine Vielzahl von Programmen zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen durchgeführt. Erstaunlicherweise stehen Frauen wie Männer zumeist anfangs diesen Maßnahmen kritisch gegenüber. Strategien, um diese Vorbehalte auszuräumen und die Vorteile sichtbar zu machen, sind deshalb Teil der Beratung.

Hier ein Auszug aus unseren wichtigsten Ansatzpunkten, die durch viele Studien gestützt werden:
  • Vereinbarkeit und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle sind zentrale Punkte, warum weniger Frauen als Männer Karriere machen. Auch die Präsenzkultur in Unternehmen und die fehlende Möglichkeit für Teilzeit-Karrieren beeinflussen die Aufstiegswege für Frauen.
  • Die Auswirkungen von sozialen Rollenzuschreibungen werden oft unterschätzt. Wenn man diese aber erkennt und damit arbeitet, gewinnt das Unternehmen.
  • Besetzungsprozesse sollten geschlechtsneutral gestaltet werden.
  • Vernetzung und Sichtbarkeit von Frauen mit Potenzial müssen gesteigert werden.

Wenn Sie als HR-Verantwortliche/r oder Einzelperson an diesem Thema interessiert sind: Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne unverbindlich und kompetent.



PS: Zu unserem Portfolio gehören auch „Gender-Awareness-Workshops“. Diese Workshops eignen sich besonders gut, um mit unterschiedlichen Interessensgruppen des Unternehmens in das Thema „Mehr Frauen in Führungspositionen“ einzusteigen.

Hier finden Sie zwei Beispiele von vielen:


Petra Meier (Name geändert) ist eine der Frauen, die es nach oben geschafft haben. Sie ist mit über 40 Jahren in einer gehobenen Führungsposition in einem Konzern angekommen. Wie hat sie das geschafft? Natürlich ist sie gut ausgebildet und motiviert – das sind Grundvoraussetzungen. Aber sie hat auch den Karriereknick durch die Elternzeit und die darauf folgende Teilzeit erlebt. Als Teilnehmerin unseres Programms für weibliche Führungskräfte hat sie sich intensiv mit ihrem Potenzial und den Karrierechancen im Unternehmen auseinandergesetzt. Als sich eine konkrete Chance auftat, hat sie mit ihrer Familie eine neue Planung bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie besprochen. Mittlerweile ist sie seit über vier Jahren erfolgreich in einer gehobenen Führungsposition. Ihr Fazit: „Ohne das Programm hätte ich mich nie so intensiv mit meinen Karrierechancen und -wünschen auseinandergesetzt, sondern mich mit meiner Teilzeit-Tätigkeit abgefunden.“

Eine andere Teilnehmerin war durch mehrere Umstrukturierungen immer wieder in einer operativen Funktion „hängen geblieben“. Sie kam einfach nicht weiter, während einige ihrer männlichen Kollegen an ihr vorbeizogen. Da sie mittlerweile mutlos geworden war, wollte sie das Unternehmen sogar verlassen. Durch einen Workshop zum Thema „Stärken und Potenziale entwickeln“ wurde ihr Wunsch nach einer Führungskarriere wieder gestärkt. Sie bewarb sich auf eine Leitungsposition, absolvierte vier Assessment-Center und leitet seit einem Jahr eine große Abteilung.

Dies sind nur zwei Beispiele für viele Erfolgsstorys von Frauen, die ohne die intensive Auseinandersetzung mit sozialen Rollen (Gender-Awareness) und den eigenen Potenzialen ihren Mehrwert für das Unternehmen nicht hätten einbringen können.
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